Voor wie is dit protocol?
Dit protocol is voor alle medewerkers van het Amsterdamse Bostheater. Onder medewerkers verstaan we medewerkers in loondienst, freelancers/zzp’ers, remplaçanten, stagiairs, uitzendkrachten, gedetacheerden en vrijwilligers werkzaam als ondersteunend personeel, directieleden, zakelijk en artistiek leiders, Raad van Toezicht leden en bestuursleden. Alle medewerkers van het Amsterdamse Bostheater ontvangen dit protocol. Nieuwe medewerkers ontvangen dit protocol als bijlage bij hun contract.
Dit protocol wordt ook gedeeld met bespelers en al hun uitvoerenden, zij dienen zich aan de gedragscode te houden.
1. Veilige omgangsvormen
1.1. Intentieverklaring
Het Amsterdamse Bostheater wil als werkgever op een verantwoorde wijze invulling geven aan haar taken om zorg en veiligheid te bieden aan haar medewerkers. Het Bostheater wil een ontmoetingsplek zijn die voor iedereen toegankelijk is en waar iedereen zich welkom voelt. Met een visie op gezamenlijkheid, die doorklinkt in alle lagen van de organisatie.
Zij zal bij het voorbereiden en uitvoeren van het beleid rondom arbeidsomstandigheden zich mede richten op het voorkomen van ongewenste omgangsvormen in het werk en het stimuleren van gewenst gedrag.
Dit protocol sluit aan op de NAPK-Klachtenregeling en vormt daarnaast een nadere invulling en concretisering van het beleidskader ‘Veilig de vloer op” van de NAPK. Van medewerkers wordt verwacht dat zij kennis nemen van dit protocol en hiernaar handelen.
1.2. Gedragscode ongewenste omgangsvormen van het Amsterdamse
Bostheater
Onder ongewenste omgangsvormen verstaan we:
Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten.
Binnen het Amsterdamse Bostheater dulden we bijvoorbeeld niet dat medewerkers:
– Elkaar onnodig aanraken
– Pornografisch materiaal verspreiden
– Ongepaste seksueel getinte opmerkingen maken
Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met de arbeid.
Binnen het Amsterdamse Bostheater dulden we bijvoorbeeld niet dat medewerkers:
– Met een stemverheffing spreken
– Elkaar bejegenen met grove taal (ziektetermen, vloeken, seksuele termen)
– Een collega bedreigen
– Hardhandig vastpakken
Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van één of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevende) gericht tegen een werknemer of een groep werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag.
Binnen het Amsterdamse Bostheater dulden we bijvoorbeeld niet dat medewerkers:
– Een collega sociaal isoleren
– Het werk van een ander expres onaangenaam of onmogelijk maken
– Leugens over een andere collega verspreiden
Direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe.
Direct onderscheid: indien een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op grond van: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur (fulltime/parttime) of arbeidscontract (onbepaald of tijdelijk).
Indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd dan wel een hetero- of homoseksuele gerichtheid of met een handicap of chronische ziekte, met een fulltime of parttime dienstverband, of een onbepaald of tijdelijk arbeidscontract in vergelijking met anderen bijzonder treft.
Binnen het Amsterdamse Bostheater vinden we het bijvoorbeeld belangrijk dat:
– We respect hebben voor elkaars achtergrond en levensovertuiging
– Iedereen wordt aangesproken op de manier waarop hij/zij/hen wenst
In geval van diefstal van eigendommen van het Amsterdamse Bostheater of van klanten, vragen we melding te maken bij de direct leidinggevende. Er wordt in beginsel aangifte gedaan. Afhankelijk van de situatie wordt bepaald welke maatregelen worden genomen.
In geval van integriteitskwesties is het maatschappelijk belang in het gedrang en wordt een ander of de organisatie iets aangedaan; de melder is zelf geen slachtoffer. Het betreft een gebeurtenis met gevaar voor de integere uitoefening van de organisatie of er is gevaar voor veiligheid, volksgezondheid of het milieu.
Voor integriteitskwesties verzoeken we je contact op te nemen met de directie of de vertrouwenspersoon.
3.1. Acties medewerker
Medewerkers die ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen ervaren, kunnen, al dan niet na een vertrouwenspersoon te hebben geconsulteerd, verschillende stappen nemen, zoals:
1) De medewerker die het ongewenste gedrag vertoont zelf aanspreken (feedback geven), eventueel in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon.
2) De ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen melden bij de leidinggevende, HR, directie of RvT/bestuur (als de artistiek/zakelijk leider erbij betrokken is).
3) Een bemiddelingstraject initiëren; de vertrouwenspersoon kan hierover adviseren en ondersteuning bieden.
4) Een formele klacht indienen (zie hiervoor artikel 2.4).
3.2. Acties werkgever
Indien een medewerker een melding doet van ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen, kan de leidinggevende, HR, directie of RvT/bestuur, afhankelijk van de situatie, nagaan welke acties passend zijn, bijvoorbeeld:
1) De (vermeende) pleger aanspreken op het moment dat ongewenste omgangsvormen of de integriteitsschending zich voordoen;
2) Medewerkers die ongewenst gedrag vertonen (opnieuw) wijzen op de gedragscode;
3) Indien de (vermeende) pleger het gedrag niet ontkent de betrokkene bijsturen bijvoorbeeld door een mondelinge of schriftelijke waar- schuwing, functionerings- en beoordelingsgesprekken, het maken van afspraken, het aanbieden van een terugvalpreventietraject / coaching van de pleger;
4) Een bemiddelingsgesprek arrangeren / voeren;
5) Praktische maatregelen treffen als de situatie zich daarvoor leent en niemand daar bezwaar tegen heeft bijvoorbeeld: even niet met elkaar samenwerken;
6) Besluiten om nader onderzoek te (laten) doen en zo nodig maatregelen nemen naar aanleiding van de uitkomst daarvan (zie verder artikel 3).
3.3. Opvang begeleiding en eerste nazorg; de vertrouwenspersoon
Wanneer een medewerker wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen, kan deze voor een ‘luisterend oor’ en informatie contact opnemen met de interne en/of externe vertrouwenspersoon:
Intern: Erica van Eeghen, erica.vaneeghen@outlook.com, in het geval je zou willen bellen; stuur een mail met je telefoonnummer en je wordt zsm gebeld.
Extern: Margot Uri, margoturi@hotmail.com, in het geval je zou willen bellen; stuur een mail met je telefoonnummer en je wordt zsm gebeld.
Tenslotte is er het meldpunt Mores, een onafhankelijk meldpunt ongewenste omgangsvormen Nederlandse culturele en creatieve sector. https://mores.online/bel-direct/
Vertrouwenspersonen hebben een geheimhoudingsplicht en denken desgewenst met de medewerker mee over mogelijke stappen die de medewerker kan zetten om de situatie te verbeteren. Zij ondernemen geen actie zonder toestemming van de medewerker. Vertrouwenspersonen staan naast de medewerker die hen benadert en kunnen derhalve niet bemiddelen of onderzoek doen. Een vertrouwenspersoon kan de medewerker tijdens een informeel of formeel oplossingstraject begeleiden en (als de zaak is afgerond) van eerste nazorg voorzien.
Overigens kan een medewerker een informeel of formeel oplossingstraject ook in gang zetten zonder vooraf de vertrouwenspersoon te raadplegen.
3.4 Formele klachtenprocedure
Als ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen te ernstig zijn voor informele afhandeling, kan een medewerker er ook voor kiezen een formele klacht in te dienen. Dit dient schriftelijk te gebeuren bij de directeur of, indien de klacht de directie betreft, bij de Raad van Toezicht. Een vertrouwenspersoon van Mores https://mores.online/zo-werkt-het/ kan je hierin begeleiden.
4. Maatregelen vanuit de organisatie
De directie of (als de klacht de directie betreft) de RvT/het bestuur kan:
1) Tijdelijke maatregelen treffen voor de duur van het onderzoek en/of de klachtenprocedure, indien blijkt dat dit voor de organisatie of de klager gewenst is, of er sprake is van een voor één of meerdere betrokkenen onhoudbare situatie;
2) Maatregelen treffen naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure.
Deze tijdelijke maatregelen voor de duur van het onderzoek en/of de klachtenprocedure kunnen zijn:
– Bijzonder verlof
– Op non-actief stellen/tijdelijk staken van de opdracht
Naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure kunnen – onder andere – de volgende maatregelen worden getroffen, afhankelijk van de ernst van het ongewenste gedrag:
– Officiële waarschuwing
– Berisping
– Ontslag/beëindiging van de opdracht.
5. Evaluatie
Dit protocol wordt op elke eerste vergadering van het nieuwe kalenderjaar (minimaal één keer per jaar) door directie en RvT/bestuur geëvalueerd. Daarbij worden in ieder geval de gedragsregels in de gedragscode samen met de medewerkers besproken en geactualiseerd. Hiernaast kan tussentijds evaluatie en actualisatie plaatsvinden, bijvoorbeeld naar aanleiding van een melding of klacht.
Dit protocol is gebaseerd op het modelprotocol (on)gewenste omgangsvormen van het NAPK, versie: 2022.
© Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK), versie: 2022
De NAPK heeft aan dit document de grootst mogelijke zorg besteed. De NAPK aanvaardt echter geen enkele aansprakelijkheid voor schade die voortvloeit uit eventuele fouten of onjuistheden in dit document. Ook kunnen aan de inhoud van het document geen rechten worden ontleend. Voor vragen en/of opmerkingen kunnen leden van de NAPK contact opnemen met de NAPK, telefoon 020 751 70 10 of info@napk.nl